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人力資源管理咨詢績效管理模型

發布人:admin     發布時間:2018-03-01 14:42

人力資源管理咨詢績效管理模型

影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應(見下圖)。員工技能是指員工具備的核心能力,是內在的因素,經過培訓和開發是可以提高的;外部環境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素,是客觀因素,我們是完全不能控制的;內部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源,也是客觀因素,在一定程度上我們能改變內部條件的制約;激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性,激勵效應是主觀因素。

在影響績效的四個因素中,只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素,人的主動性積極性提高了,組織和員工會盡力爭取內部資源的支持,同時組織和員工技能水平將會逐漸得到提高。因此績效管理就是通過適當的激勵機制激發人的主動性、積極性,激發組織和員工爭取內部條件的改善,提升技能水平進而提升個人和組織績效。

 

績效管理發揮作用的機制是:對組織或個人設定合理目標,建立有效的激勵約束機制,使員工向著組織期望的方向努力,從而提高個人和組織績效;通過定期有效的績效評估,肯定成績、指出不足,對達成組織目標有貢獻的行為和結果進行獎勵,對不符合組織發展目標的行為和結果進行一定的抑制;通過這樣的激勵機制促使員工自我開發提高能力素質,改進工作方法從而達到更高的個人和組織績效水平。
從績效管理循環模型中可以看出,要使績效管理獲得良性循環,以下三個環節是非常重要的:目標管理環節,績效考核環節,激勵控制環節。
目標管理環節的核心問題是保證組織目標、部門目標以及個人目標的一致性,保證個人績效和組織績效得到同步提升,這是績效計劃制定環節需要解決的主要問題。
績效考核是績效管理模型發揮效用的基礎,只有建立公平、公正、有效的評估系統,對員工和組織的績效做出準確的衡量,才能對業績優異者進行獎勵,對績效低下者進行鞭策。如果沒有績效評估系統或者績效評估結果不準確,將導致激勵對象錯位,那么整個激勵系統就不可能發揮作用了。
在績效管理模型中,激勵效應起著非常重要的作用。激勵效應取決于目標效價和期望值的乘積,只有目標效價和期望值都較高,激勵效應才會大。目標效價是指目標達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標未達成對個體的懲罰程度。期望值是指個體達成目標的可能性與組織承諾兌現的可能性,只有這兩個可能性都足夠大,期望值才會高。

 

 更多知識請閱讀由化學工業出版社出版的《薪酬設計與績效考核全案》(修訂版)(第1版8次印刷,修訂版10余次印刷)

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